随着我国渐进式延迟退休政策落地及人口老龄化程度加深，超过法定退休年龄后再就业的“银发族”已达数千万人。然而，当年龄跨过法定退休的门槛，他们与用人单位之间究竟是何种法律关系？合法权益又该如何保障？近日，四川省绵阳市中级人民法院审结的一起“超龄用工”案件在线配资开户，为这一社会焦点问题给出了清晰的司法回应。
基本案情
刘某生于1962年，2022年8月，60岁的他入职某公司担任保安。公司与他签订了一份名为《劳务合同》的协议，明确约定双方建立的是“劳务合同关系”，且不为刘某缴纳社会保险。在随后近三年的时间里，刘某先后与公司续签了三次合同，实行“上一天休一天”的工作模式，月报酬在2000元至2400元不等。
2025年4月，刘某向公司提出维权诉求。他向法院起诉，要求确认双方自2022年8月起存在劳动关系，并索要法定节假日三倍加班工资10800元、返还被扣罚款800元，以及缴纳的灵活就业人员养老保险费用25000余元。
案件的核心争议在于
已达法定退休年龄的刘某
还能否主张劳动关系及相应的劳动法权益？
法院审理
绵阳市中级人民法院法院审理认为，随着近年来我国对超龄劳动者保护制度的不断完善，超龄劳动者与用工单位之间形成的是一种具有独立特征的“超龄用工关系”。这种关系既不同于传统的劳动关系，也不同于平等主体间的普通劳务关系。因此，刘某主张存在“劳动关系”缺乏法律依据，法院依法确认双方存在的是“超龄用工关系”。
虽然否定了传统劳动关系，但法院强调，超龄绝不是用人单位规避责任的“挡箭牌”。参照《中华人民共和国劳动法》、即将施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》等精神，超龄劳动者依然享有休息休假等基本权益。针对刘某在法定节假日加班的事实，法院认定公司应当按照《中华人民共和国劳动法》规定，支付不低于工资300%的报酬。
此外，关于加班费是否超过仲裁时效的问题，法院明确：加班费属于劳动报酬，适用特别仲裁时效。刘某在用工关系终止前已提出主张，未超过时效。
裁判结果
最终，法院依法判决某公司向刘某支付2022年8月至2025年4月期间共计13天的法定节假日加班工资5050.58元，并返还罚款800元。
法官，给个说“法”
这起案件不仅是一次个案的公正裁决，更是司法实践对超龄劳动者权益保护的生动注脚。
2026年5月，人社部会同国家卫健委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日起正式施行）。我国现阶段对超龄劳动者实行的是特殊的保护制度，与未达法定退休年龄前与用人单位建立的劳动关系不同，与平等主体之间的劳务关系亦不相同。超龄劳动者与用人单位之间形成的是具有独立特征的超龄用工关系。用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，避免产生不必要的纠纷。
对于用人单位而言，若要使用超龄劳动者，应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。若超龄劳动者提供了正常劳动，用人单位应支付不得低于当地最低工资标准的劳动报酬；为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费；且应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条（每日不超过3小时、每月不超过36小时）、第四十二条和第四十四条（加班工资标准：延长工作时间150%、休息日工作又不能补休200%、法定节假日300%）的规定。
对于超龄劳动者而言，在继续发光发热、参与社会建设的同时在线配资开户，也应注重自身合法权益的维护与保障。若未享受基本养老保险待遇和基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳相关费用；同时，也可与用人单位友好协商，由单位按规定为您缴纳，个人应承担的部分由单位代扣代缴。此外，建议在入职时主动要求与单位签订书面协议，明确工作内容、薪酬标准及休息时间等核心条款，并妥善留存工资发放记录、考勤排班表等相关凭证，以便在遇到争议时能够依法、高效地维护自身的正当权益。
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